İngiltere'de İşyerinde Ayrımcılık

​

Tanım

​

İş yerinde ayrımcılık, bir çalışanın belirli korunan özellikler nedeniyle adaletsiz veya daha az avantajlı muamele görmesi durumunda meydana gelir. 2010 Eşitlik Yasası'nda tanımlandığı üzere, bu özellikler yaş, engellilik, cinsiyet değiştirme, evlilik ve sivil ortaklık, hamilelik ve doğum izni, ırk, din veya inanç, cinsiyet ve cinsel yönelimdir. Ayrımcılık, doğrudan ayrımcılık, dolaylı ayrımcılık, taciz ve mağduriyet gibi çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir.

Yasal Gereklilikler

Bir ayrımcılık davasını başarıyla açabilmek için, Birleşik Krallık'ta şu yasal gereklilikler yerine getirilmelidir:

  Korunan Özellik: Çalışanın, 2010 Eşitlik Yasası kapsamında korunan bir özelliğe sahip bir gruba mensup olması gerekir. Bu, adaletsiz muamelenin yukarıda listelenen korunan özelliklerden birine dayandığı anlamına gelir.
  Adaletsiz Muamele: Çalışan, kendisiyle aynı korunan özelliği paylaşmayan diğer kişilerle kıyaslandığında adaletsiz bir şekilde muamele gördüğünü göstermelidir. Bu, terfi edilmemek, daha düşük maaş almak veya aşağılayıcı yorumlara maruz kalmak gibi durumları içerebilir.
  Zamanında Hareket Etme: Ayrımcılık iddiaları, son ayrımcı eylemden itibaren üç ay içinde yapılmalıdır. Eğer iddia bu süre zarfında yapılmazsa, mahkeme bu süreyi uzatmayı kabul etmedikçe dava reddedilebilir.
  Delil: Çalışan, iddiasını desteklemek için delil sunmalıdır. Bu deliller, tanık ifadeleri, e-postalar veya ayrımcı davranışı gösteren diğer belgeleri içerebilir.

Gerçek Hayattan Örnekler ve Dava Hukuku

  Shamoon v. Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary (2003)
  Durum: Kadın bir polis memuru olan Shamoon, görevlerinin cinsiyeti nedeniyle azaltıldığını iddia ederek ayrımcılığa uğradığını belirtti.
  Sonuç: Lordlar Kamarası, Shamoon’un lehine karar vererek, görevlerinin azaltılmasının doğrudan cinsiyet ayrımcılığı teşkil ettiğine karar verdi.

  Coleman v. Attridge Law (2008)
  Durum: Coleman, engelli oğlunun birincil bakıcısı olduğu için ayrımcılığa uğradığını iddia etti.
  Sonuç: Avrupa Adalet Divanı, ilişkili ayrımcılığın yasa dışı olduğuna karar vererek, benzer davalar için bir emsal oluşturdu.

  Mandla v. Dowell Lee (1983)
  Durum: Bir Sih çocuk, türban taktığı için okulun kıyafet kuralına aykırı olduğu gerekçesiyle okula alınmadı.
  Sonuç: Lordlar Kamarası, okulun politikasının çocuğun dini nedeniyle dolaylı ayrımcılık oluşturduğuna karar vererek, başarılı bir dava sonucuna ulaştı.

  Chagger v. Abbey National plc (2009)
  Durum: Chagger, bir beyaz meslektaşı yerine seçilerek işten çıkarıldığı için ırk ayrımcılığına uğradığını iddia etti.
  Sonuç: İş Mahkemesi, ırkın işten çıkarma kararında rol oynadığına karar verdi ve Chagger’a önemli bir tazminat verildi.

  Eweida v. British Airways plc (2010)
  Durum: Eweida, Hristiyan bir çalışan olarak haç kolyesi taktığı için şirketin üniforma politikasına aykırı bulunarak eve gönderildi.
  Sonuç: Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, British Airways’in Eweida’nın dini inançlarını dikkate almadığı için yasa dışı ayrımcılık yaptığını belirterek Eweida lehine karar verdi.

  English v. Thomas Sanderson Ltd (2008)
  Durum: English, eşcinsel olduğu düşünüldüğü için işyerinde taciz edildi, ancak aslında eşcinsel değildi.
  Sonuç: Temyiz Mahkemesi, algılanan cinsel yönelime dayalı ayrımcılığın yasa dışı olduğuna karar verdi ve English’in iddiasını destekledi.

  Chief Constable of West Yorkshire Police v. Homer (2012)
  Durum: Homer, daha yaşlı bir çalışan olarak terfi için gerekli olan hukuk diplomasını emeklilik yaşı öncesinde alamadığı için yaş ayrımcılığı iddiasında bulundu.
  Sonuç: Yüksek Mahkeme, diplomanın yaşlı çalışanlara karşı dolaylı ayrımcılık oluşturduğuna karar vererek Homer lehine karar verdi.

  Ladele v. London Borough of Islington (2009)
  Durum: Hristiyan bir sicil memuru olan Ladele, dini inançları nedeniyle aynı cinsiyetten medeni birliktelikleri yapmayı reddettiği için disiplin cezası aldı.
  Sonuç: Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, belediyenin eylemlerinin eşitlik politikasını uyguladığı için haklı olduğuna ve ayrımcılık teşkil etmediğine karar verdi.

  Essop ve Diğerleri v. İçişleri Bakanlığı (2017)
  Durum: Bir grup çalışan, işyerindeki bir testin yaşlı ve etnik azınlık çalışanlarına dolaylı ayrımcılık yaptığını, çünkü bu grupların testi geçme ihtimalinin daha düşük olduğunu iddia etti.
  Sonuç: Yüksek Mahkeme, çalışanların neden böyle bir ayrımcılık olduğunu kanıtlamalarına gerek olmadığını, sadece ayrımcılık olduğunu göstermelerinin yeterli olduğunu belirterek çalışanların iddialarını destekledi.

  Walker v. Innospec Ltd (2017)
  Durum: Emekli bir eşcinsel çalışan olan Walker, medeni partnerine sağ kalanı yardımlarının verilmemesi üzerine dava açtı; bu yardımlar heteroseksüel evliliklerde eşe veriliyordu.
  Sonuç: Yüksek Mahkeme, cinsel yönelime dayalı yardımların reddedilmesinin yasa dışı ayrımcılık olduğuna karar vererek Walker lehine hüküm verdi.

Nasıl Yardımcı Olabiliriz

• İstifanın arkasındaki koşulları dikkatlice inceleyerek, yapıcı fesihe dair güçlü bir iddianız olup olmadığını belirleriz.

• İddianızı desteklemek için gerekli delilleri toplamanıza yardımcı oluruz; bu, sözleşme ihlali belgeleri ve işvereninizle olan ilgili iletişimleri içerir.

• Uygun olduğunda, bir mahkemeye gitmeden önce eski işvereninizle bir uzlaşma aramak için müzakere edebiliriz.

• Davanız mahkemeye giderse, uzman temsil sağlayarak haklarınızın korunmasını ve başarılı bir sonuç elde etme şansınızın en yüksek seviyede olmasını sağlarız.

 

​