İngiltere'de Performans İyileştirme Prosedürleri (PIPs)

 

​

Bu rehber, performans iyileştirme prosedürlerine (PIPs) katılmanız gerektiği bilgisini aldıysanız, haklarınızı ve adil bir çıkış anlaşması ile finansal tazminat için müzakere stratejilerini özetler. Performansınızın tatmin edici bulunmaması nedeniyle PIPs’e katılmanız istendiğinde ne anlama geldiğini açıklar. Ayrıca, bu durumu müzakerelerde avantajınıza kullanma ipuçlarını sunar. Performans iyileştirme planları bazen yöneticiler tarafından çalışanların istifa etmelerini teşvik etmek veya “yapıcı fesih” durumu yaratmak amacıyla kullanılır. Daha fazla bilgi için yapıcı fesih kılavuzumuza başvurabilirsiniz.

​

Performans İyileştirme Prosedürleri Nedir?

​

Performans iyileştirme prosedürleri, yetkinlik yönetimi veya PIPs olarak da bilinir ve genellikle bir anlaşma müzakeresi sırasında başlatılır. Bu prosedürler, performansınızın nasıl yönetileceğini, izleneceğini ve ölçüleceğini belirler. Genellikle 30 ila 90 gün süren PIPs, performans iyileştirme planında belirtilen iyileştirmeleri gösterme fırsatı sunar.

​

Performans İyileştirme Planlarını (PIPs) Anlamak

​

Performans iyileştirme planı (PIP), performans iyileştirme prosedürlerinin merkezinde yer alır. Bu, belirli bir süre zarfında gerçekleştirmeniz gereken iş ile ilgili hedefler veya Anahtar Performans Göstergeleri (KPI'lar) içeren yazılı bir belgedir. Bu hedefler, işvereninizin işinizin önemli ölçüde iyileştirilmesi gerektiğine inanıyorsa sizin için özel olarak tasarlanmıştır. Bu hedeflerin temel özellikleri şunlardır:

• Gerçekçi Ulaşılabilirlik: Hedefler, belirtilen süre içinde gerçekçi bir şekilde ulaşılabilir olmalıdır.

• Önceliklendirme: Uygun olduğunda, hedefler önceliklendirilmelidir.

• Nitelikler ve İş Tanımıyla Uyum: Hedefler, nitelikleriniz, beceri setleriniz ve iş sorumluluklarınızla uyumlu olmalıdır.

• Ölçülebilirlik: Her hedef, objektif olarak ölçülebilir veya nicelendirilebilir olmalıdır.

• Belirlenen Eksikliklerin Ele Alınması: Hedefler, mevcut rolünüzdeki belirli eksiklikleri ele almak için özelleştirilmiştir.

 

Performans İyileştirme Planı Örneği

​

Cambridge Üniversitesi, yukarıda belirtilen hedefleri açıkça gösteren mükemmel bir performans iyileştirme planı örneği sunmaktadır.

Performans İyileştirme Prosedürlerinde Çalışan Hakları

Performans prosedürlerinden geçerken haklarınız, planın başlangıcından hedeflerin gerçekleştirilmesine ve sonrasına kadar uzanır. İşte haklarınızın özeti:

​

Plan Öncesi Haklar

• Şeffaflık: PIP’e katılmadan önce, neden seçildiğinizi bilme hakkınız vardır.

• İş ile İlgili İhtiyaçlar: PIP’in iş ile ilgili ihtiyaçlarınızı en iyi şekilde karşılayıp karşılamadığını düşünün. Bazen, çalışanlar adil olmayan bir şekilde hedef gösterilebilir, bu da onların başarısız olup işten çıkarılmalarına yol açabilir.

Plan Oluşturulurken

• Katılım: İdeal olarak, PIP’inizi oluşturma sürecinde yer almalısınız, ancak bu işverenler için zorunlu değildir.

• Hedeflerin Açıklığı: Her hedefin net bir şekilde açıklanması, anlayışınız için önemlidir.

 

Performans İyileştirme Prosedürleri (PIPs) ile Baş Etme

​

Bir Performans İyileştirme Planına (PIP) girdiğinizde, bazı hedeflerin ayrılan süre içinde veya kontrolünüz dışındaki koşullar nedeniyle ulaşılamaz olduğunu görebilirsiniz.

​

Bu durumlarda, hedeflerinizi revize etmelerini talep etmek önemlidir. Eğer reddederlerse, bu adaletsiz bir prosedürü işaret edebilir.

Performans prosedürü sona yaklaşırken, her bir hedefi başarmak kritik önem taşır. Tüm hedeflerinizi karşılayamamanız, anlaşmazlıklara yol açabilir, özellikle işvereniniz disiplin işlemlerini başlatırsa.

​

Kalmak mı Gitmek mi: Bir İkilem

​

PIP’inizi başarılı bir şekilde tamamlarsanız, mevcut işinizde devam etme hakkınız vardır, bu da rahatlatıcı olabilir. Birçok çalışan iyileştirme planlarını geçer ve şirkette uzun süre kalır. Ancak, bir işveren PIP uyguladığında, işveren ile çalışan arasındaki güven genellikle azalır, bu da gelecekteki ilişkiyi etkileyebilir.

​

Düşünmeniz gerekenler:

​

• Gelecek Beklentileri: Şu anki işvereninizle gelecekte çalışma vizyonunuza sahip misiniz?

• Süreçten Kurtulma: Eğer PIP’i geçemezseniz ne olacağını hayal edin. Bu durumda, mevcut rolünüzden tatmin olur musunuz?

• İşveren Kaygıları: Performans kaygılarınız yeterince büyükse, işvereniniz ayrılmanızı tercih edebilir.

 

Sonuç olarak, şu iki seçeneğiniz var: işaretleri kabul ederek yeni bir başlangıç yapmak için en iyi finansal zeminle ayrılmayı veya kalıp mevcut pozisyonunuz için mücadele etmeyi seçmek.

​

İşvereninizin Performans Prosedürleri İle İlgili Niyetlerini Anlamak

​

Eğer işvereniniz Performans İyileştirme Planı (PIP) prosedürlerini uygulamak yerine sizin ayrılmanızı tercih ediyorsa, genellikle bu bilgiyi prosedürleri başlatmak için insan kaynakları (HR) departmanı tarafından başlatılan bir toplantıda alırsınız. Bu toplantıda, prosedür resmi olarak başlamadan önce size bir anlaşma önerilebilir. İşvereninizin böyle bir teklif sunduğu durumlarda, eğer mevcut herhangi bir sorun hakkında bilgi sahibi değilseniz ve performans süreci başlamadıysa, teklif yasal olarak korunmayabilir (yani, konuşma “kayıtlı” olacaktır). Böyle bir durumda, daha güçlü bir müzakere pozisyonuna sahip olabilirsiniz. Performans yönetim prosedürünün sonucunun önceden belirlenmiş olduğunu iddia edebilirsiniz, bu da feshi adaletsiz hale getirebilir.

​

Ancak, çoğu işveren bu durumu doğru yönetir. Genellikle “ya/ya da” senaryosunu sunarlar: finansal bir anlaşmayı kabul edin ve referansla ayrılın ya da performans prosedürünün belirsizliğini karşılayın.

​

İşvereniniz, performans prosedürlerine devam etmek yerine sonlandırma teklif edebilir. Hemen yanıt vermek zorunda değilsiniz; onlara yazılı yanıt vereceğinizi bildirmeniz, netlik sağlar ve gerekirse düşünmek veya hukuki danışmanlık almak için zaman tanır (yanıtınız Bir Önceki Haklar Kapsamında Olmalıdır).

​

Performans Prosedürlerine Maruz Kalmak Yerine Ayrılmayı Düşünmek

​

Performans iyileştirme prosedürlerine seçildiğinizi öğrendiğiniz andan itibaren ve sürecin herhangi bir aşamasında, adil bir şekilde muamele görmediğinizi düşünerek işten ayrılmanın zamanı geldiğini düşünebilirsiniz. Bu durum, her iki tarafın da çözüm aradığı ideal bir senaryoyu oluşturur. İşvereniniz mevcut sorunu kabul eder ve bir şekilde çözmek ister. Aynı zamanda, performans yönetim prosedürlerine katılmaktan ziyade ayrılmanın en iyi yol olabileceğini kabul edersiniz.

​

Şimdi, finansal bir çıkış anlaşması için ortak bir zemin bulmak gerekir. Çıkış anlaşmasını müzakere etmek istiyorsanız, iyileştirme sürecini hızlandırmak için stratejik bir yaklaşım benimseyebilirsiniz:

​

• Bir Önceki Haklar Kapsamında Mektup: Uygun bir “bir önceki haklar kapsamındaki” mektup göndererek çözüm önerin: sessizce ayrılmayı, karşılığında bir tazminat ödemesi almayı önerin.

• Bu Yaklaşımın Faydaları:

  • Bir tribunal talebi riskini ortadan kaldırır.

  • İstifanızı müzakere aracı olarak kullanarak, organizasyondan ayrılmayı teklif edersiniz.

  • Yönetim tarafından harcanan zamanı azaltır.

 

Müzakereler boyunca, işvereninizin PIP süreci sırasında ödeyeceği maaş miktarını, ihbar süreniz için ödenecek tazminat ve referans (bu, anlaşmanız için kritik önemdedir) ile birlikte talep etmeniz önemlidir.

​